Co Vás zajímá: otázky a odpovědi

Kornonavirus a pracovněprávní souvislosti

Zaměstnanec se vrátil z oblasti, která je zasažena koronavirem, ale není nařízena karanténa

Primárně je nezbytné, aby se zaměstnanec seznámil s aktuálními pokyny a doporučeními Ministerstva zdravotnictví a orgánů ochrany veřejného zdraví. Zaměstnanec by měl s ohledem na ustanovení § 102 odst. 1 a § 106 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatele informovat o tom, že se vrátil z oblasti zasažené koronavirem.

Nejsou-li orgány ochrany veřejného zdraví stanovena konkrétní mimořádná opatření, upozorní zaměstnavatel zaměstnance, který jej informoval o návratu z oblasti zasažené koronavirem, na jeho povinnost kontaktovat svého registrujícího lékaře v případě výskytu příznaků infekčního onemocnění. Ten rozhodne, zda zaměstnanec bude uznán dočasně práce neschopným, popřípadě mu bude na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nařízena karanténa, izolace či karanténní opatření (dále jen „karanténa“).

V případě, že se u zaměstnance neprojevují příznaky infekčního onemocnění, je s ohledem na vykonávanou práci vhodné, aby zaměstnavatel z preventivních důvodů učinil některé z následujících opatření, směřujících k tomu, aby se zaměstnanec po určitou dobu (zpravidla 2 týdny) zdržoval mimo pracoviště a kolektiv spolupracovníků. K tomu lze využít tyto nástroje:

1) Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že bude práci dočasně vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele (z jiného místa - například z domova). Protože jde o dohodu, na změnu místa výkonu práce (na práci z domova) není povinen druhý účastník pracovněprávního vztahu přistoupit.

2) Zaměstnavatel by provedl vhodný přesun v harmonogramu rozvržení směn a včas s tím seznámil zaměstnance, tj. 14 kalendářních dnů předem, nedohodl-li se se zaměstnancem jinak.

3) Je-li zaměstnanec připraven konat pro zaměstnavatele práci v místě výkonu práce a zaměstnavatel mu ji nebude přidělovat, aniž by zaměstnanec sám měl překážku v práci (například zaměstnanci není nařízena karanténa, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku práce).

4) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na čerpání dovolené; obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Bez dohody se zaměstnancem mu nemůže zaměstnavatel určit dovolenou „ze dne na den“. Za porušení povinností na úseku dovolené může orgán inspekce práce zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 000 Kč (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).

Není-li využit v konkrétním případě žádný z výše uvedených nástrojů, pak je možné, aby zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu.

Zaměstnanec se vrátil z oblasti, která je zasažena koronavirem a je nařízena karanténa, momentálně například Itálie. Zaměstnanec je v nařízené karanténě v ČR

O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje orgán ochrany veřejného zdraví a v tomto smyslu je povinen podat zaměstnavateli na jeho žádost informaci o tom, že zaměstnanci byla karanténa nařízena. V případě, že je zaměstnanci nařízena karanténa, jde o překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně, jako v případě, když je dočasně práce neschopen (§ 191 a 192 zákoníku práce).

I o této překážce v práci a předpokládané době jejího trvání je zaměstnanec povinen zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu a překážku v práci mu prokázat (viz § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Podle § 191 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu. Tímto zvláštním právním předpisem je zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů.

Podle § 192 zákoníku práce má zaměstnanec právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dní, a to s tím, že tato náhrada přísluší za pracovní dny a dále za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu mzda/plat nekrátí.

Zaměstnavateli zaměstnanec předloží potvrzení „Oznámení o nařízení karantény“, které mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Tímto potvrzením současně zaměstnanec uplatní u zaměstnavatele právo na náhradu mzdy/platu za prvních 14 dnů trvání karantény.

Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci čerpání dovolené v době trvající karantény. Pokud zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 zákoníku práce, kde mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje, karanténa není uvedena).

Zaměstnanec je v nařízené karanténě v cizině

Je-li zaměstnanci nařízena karanténa v cizině, pak jde-li o státy EU a státy, se kterými Česká republika uzavřela bilaterální dohodu, zaměstnavatel je povinen omluvit jejich nepřítomnost v práci a poskytnout jim náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů karantény stejně, jako v případě, že je nařízena karanténa podle zákona o ochraně veřejného zdraví. Postupuje se podle § 191 a 192 zákoníku práce.

Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských pravidel, zaměstnancům je vydáno v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy nebo platu podle § 192 zákoníku práce.

Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani státy, se kterými má ČR uzavřenu bilaterální dohodu, pak pokud karanténa nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, je nepochybné, že zaměstnavatel bude povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.

Nepřítomnost zaměstnance v práci není v tomto případě zaviněným porušením povinností, které má zaměstnanec podle zákoníku práce, protože je povinen nařízenou karanténu v cizině dodržovat. V případě, že v cizině zaměstnanec čerpá dovolenou, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 zákoníku práce, kde mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje, karanténa není uvedena). Překážka v práci z důvodu karantény proto bude následovat až po skončení dovolené.

Karanténa na pracovní cestě a cestovní náhrady

Pracovní cestou se podle § 42 zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé zákoníku práce.

Cestovními výdaji, za které je zaměstnavatel povinen poskytovat cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které zaměstnanci vzniknou právě při pracovní cestě podle § 42 zákoníku práce, a to jak pracovní cestě tuzemské, tak zahraniční (zahraniční pracovní cestou se podle § 154 zákoníku práce rozumí cesta konaná mimo území České republiky). Cestovní náhrady příslušejí v souladu s podmínkami pracovní cesty určenými zaměstnavatelem po celou dobu jejího trvání, tedy od jejího počátku až do ukončení.

Je-li zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu nařízena karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty. Je nutno vycházet z toho, že zaměstnanci by v místě konání pracovní cesty nebyla karanténa nařízena, kdyby tam nebyl zaměstnavatelem vyslán (je zde tedy příčinná souvislost s vysláním na pracovní cestu). Tato okolnost obecně nemůže být k tíži zaměstnance a není tomu tak ani v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance či jeho hospitalizace.

Pokud je toho zaměstnanec v karanténě schopen, musí podle § 186 zákoníku práce bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad, tak, aby zaměstnavatel mohl přijmout potřebná opatření (např. zrušit rezervaci zpáteční letenky nebo ubytování). Přerušení nebo ukončení pracovní cesty, respektive neposkytování cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa a nemůže se z tohoto důvodu vrátit do bydliště, by bylo rovněž v rozporu s dobrými mravy.

Poskytování stravného a zahraničního stravného není vázáno na výkon práce, ale na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území České republiky v kalendářním dnu. Je-li zaměstnanci během karantény na pracovní cestě zabezpečeno bezplatné stravování charakteru snídaně, oběda nebo večeře, pak se stravné a zahraniční stravné krátí způsobem stanoveným v příslušných ustanoveních zákoníku práce.

Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí zaměstnavatel uhradit i tyto náklady, v případě, že nebylo poskytnuto zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě. Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce (§ 164 zákoníku práce). 

Všechny tyto okolnosti je třeba vždy posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek. O ukončení nařízené karantény rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším průběhu pracovní cesty.

MPSV

...........................................................................

Na jaké volno máte nárok podle zákoníku práce v platném znění (zákon č. 262/2006 Sb.), kolektivní smlouvy vyššího stupně (KSVS) a kolektivní smlouvy Tesco Stores ČR a.s.? Kdy s náhradou mzdy a kdy bez náhrady mzdy?

1. Vyšetření nebo ošetření (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

1. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.
2. Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle odstavce 1).

2. Pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

4. Znemožnění cesty do zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

5. Svatba (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

6. Narození dítěte (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kolektivní smlouva)

Pracovní volno se poskytne zaměstnanci

1. s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět (Nařízení vlády 590/2006 Sb.),
2. s náhradou mzdy na dobu nezbytně nutnou, nejvýše na jeden den při narození dítěte jeho manželce nebo družce, a to v den porodu nebo následující pracovní den, podle výběru zaměstnance; pracovní volno s náhradou mzdy k převozu manželky (družky) zaměstnance do zdravotnického zařízení a zpět tím není dotčeno (KSVS čl. 4.4.).

7. Úmrtí (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kolektivní smlouva)

Pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku se poskytne zaměstnanci na:

• 4 dny při úmrtí manžela, manželky, registrovaného partnera, druha, družky nebo dítěte zaměstnance, včetně zákonného nároku (KSVS čl. 4.2.),
• 2 dny při úmrtí rodiče zaměstnance (KSVS čl. 4.3.),
• 1 den k účasti na pohřbu sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, manželky, registrovaného partnera, druha nebo družky, jakož i pohřeb manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob (Nařízení vlády 590/2006 Sb.),
• nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (Nařízení vlády 590/2006 Sb.).

8. Doprovod (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kolektivní smlouva)

1. Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, registrovaného partnera, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu a bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky (Nařízení vlády 590/2006 Sb.)..
2. Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb (péče) nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne zaměstnanci s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 15 pracovních dnů v kalendářním roce (kolektivní smlouva Tesco Stores ČR a.s. čl. 6.2.1.).
3. Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy (Nařízení vlády 590/2006 Sb.).

9. Pohřeb spoluzaměstnance (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

10. Přestěhování (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

11. Vyhledání nového zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

12. Jiné důležité osobní překážky v práci (Zákon č. 262/2006 Sb. § 199 odst. 3)

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

13. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu (Zákon č. 262/2006 Sb., kolektivní smlouva Tesco Stores ČR a.s.)

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny.

14. Výkon občanské povinnosti, § 202 ZP

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout.

15. Jiné úkony v obecném zájmu, § 203 ZP odst. 2

Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena:

• orgánu odborové organizace podle zákoníku práce (ZP),

• rady zaměstnanců nebo volební komise podle ZP, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle ZP (§ 283 až 285),

• vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle ZP (§ 288 až 298),

• orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu,

• vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu,

16. Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci dále dle § 203 odst. 2 ZP přísluší:

• k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech  (s náhradou mzdy dle podmínek kolektivní smlouvy čl. "k podpoře odborové činnosti),

• k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

• k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

• k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

• k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají,

• k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

• k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,

• k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

• k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

• k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

• k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

17. Pracovní volno související s brannou povinností, § 204 ZP

• Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

• Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

• Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností podle odstavců 1 a 2 hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.

18. Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia, § 205 ZP

Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 232).

Více informací: 
Nezávislé odbory Tesco, sekretariát
Tesco Stores ČR a.s.
Skandinávská 2, Brno 619 00
telefon: +420 720287561
not.sekretariat@gmail.com


http://nezavisleodborytesco.blogspot.com/
http://nezavisleodborytesco.forumczech.com/

 .............................

Nová právní poradna pro nájemníky

PRAHA - Občanské sdružení Iuridicum Remedium (IuRe) spustilo právní poradnu pro nájemníky, kteří si nevědí rady s novou situací na trhu s nájmy.

Ta nastala ve většině sídel ČR vyjma Prahy, krajských měst kromě Ústí nad Labem, Ostravy a měst nad 10 tisíc obyvatel ve Středočeském kraji, kde skončí deregulace až v roce 2012.

»Nájemníci často nemají dostatek údajů, nevědí, co pro ně konec platnosti zákona č. 107/2006 Sb., o jednostranném zvyšování nájemného, přesně znamená,« upozorňuje právník projektu Matej Dvořák. IuRe díky podpoře ministerstva pro místní rozvoj zahájilo počátkem března 2011 roční projekt, který má napomoci nájemníkům v obeznámení se s jejich právy a povinnostmi. »Nájemníkům, kteří nedosáhnou na komerční právní pomoc, projekt přináší bezplatné právní poradenství, příp. zastupování obhájcem. Projekt se zaměřuje na celou ČR,« doplňuje koordinátor projektu David Kyncl.

Podle IuRe často dochází k řadě problémů: nájemci v bytových domech v soukromém vlastnictví nemají od svého pronajímatele potřebné úplné údaje o průběhu deregulace nájemného a svých právech dle platné právní úpravy, a dochází tak k porušování ustanovení o podmínkách výpovědi, zejména pak informační povinnosti o možnosti soudní obrany, porušování podmínek deregulace nájemného atd. »Další samostatnou otázkou je stanovení výše tržního nájemného. V této oblasti nutno očekávat četné soudní spory, kde na straně jedné stojí pronajímatel, v mnohých případech podnikatelský subjekt, a na straně druhé nájemník, který často nemá právní vzdělání ani prostředky na právní zastoupení. I v těchto případech by mohl pomoci náš projekt,« doplňuje Dvořák.

Zájemci o právní pomoc se mohou obracet na adresu Iuridicum Remedium, o. s., U Průhonu 23/1201, 170 00 Praha 7, nebo elektronicky na iure@iure.org. Na začátek je potřeba zaslat stručný písemný popis dané věci. Poradenství kolem uvolňování činží poskytuje také Sdružení nájemníků ČR.

7. 4. 2011(zku) HN

............................................

ZAMĚŘENO NA ŠIKANU: BOSSING

Bossing je pravým opakem mobbingu – nejsou šikanováni zaměstnanci mezi sebou, ale zaměstnanci svým nadřízeným.

Statistiky mluví jasně - pozor na šikanu! Skrytý teror na pracovišti zažívá dle průzkumu v České republice každý šestý zaměstnanec. Osobní zkušenost má 16 % zaměstnanců. Čtvrtina z nich je některé z forem mobbingu vystavována minimálně jednou týdně, téměř polovina zažívá psychický teror po dobu delší než rok. Průzkum agentury GfK ukázal, že terčem skrytého teroru na pracovištích se začínají stávat zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, nejčastěji ženy ve věku nad 45 let. Řada z nich kvůli mobbingu práci ztrácí a často končí u psychiatra. Jste-li obětí, máme pro vás pár rad, které se vám mohou hodit:

• Nezapomeňte si schovávat důkazy (například písemnou dokumentaci a emailovou poštu)

• Zajistěte si osobní svědectví v momentech, kdy jste byli diskriminováni.

Tyto důkazy mohou být rozhodující v jednání s vedením firmy, s odbory nebo v případném soudním procesu. Vedoucí je rozhodující osobnost pro každého pracovníka, má autoritu delegovanou vedením podniku a důvěru svých nadřízených. Vedoucí má jiné motivy pro šikanování podřízených a používá i jiné strategie.

Motivy mobbingu ze strany vedoucího?

Strach o vlastní pozici

Hlavní příčinou mobbingu nadřízeného je strach o vlastní pozici a žárlivost na schopného pracovníka. Podřízený, který je vzdělaný, inteligentní a tvůrčí, může představovat reálnou hrozbu pro nadřízeného. A mnoho nadřízených v podobné situaci se uchýlí k pokusům, jak udržet svoje postavení z pozice síly.

Strach z vytvoření opozice

Strach ze schopného spolupracovníka není ovšem jediným strachem, s nímž se vedoucí mnohdy potýká. Noční můrou mnoha vedoucích je rovněž strach z celkové ztráty kontroly. Takový vedoucí má strach, že se proti němu vytvoří nějaká opozice, že se jeho podřízení proti němu spiknou. Nemá jistotu, že se v kolektivu nevyskytne nějaký našeptávač, který se pokusí podvrátit jeho autoritu a postavit kolektiv proti němu. Cítí se izolovaný a osamělý. V takové situaci a psychickém rozpoložení pak nevidí jinou možnost, než preventivně zaútočit a nastolit na pracovišti atmosféru strachu. Spoléhá na to, že v takové atmosféře se každý bude snažit zavděčit, příliš na sebe neupozorňovat, nepřivolávat na sebe pohromu pokusy o nějaké intrikování a nějak tuto těžkou dobu přežít. 

Nastolená atmosféra se pak může po psychologické stránce blížit atmosféře panující v Římě v dobách císaře Caliguly či v Sovětském svazu v době stalinských čistek. S výše uvedeným strachem souvisí i strach z nevyslovených myšlenek. Každý nadřízený se bojí myšlenek svých podřízených. Ano, jeho podřízení jej sice respektují a poslouchají jej, ale… Respektují jeho osobně, nebo jen pravomoc propůjčenou mu z titulu jeho funkce? Uznávají jeho odborné a lidské kvality, nebo se jen bojí, že by jim mohl zasolit, kdyby se mu něco nelíbilo a někdo znelíbil? Tyto otázky krouží v duši většiny vedoucích podobně, jako hejno dravců v poušti krouží kolem zvířete, či člověka, jenž má své chvíle sečteny… a odpovědi na ně mají tvar temných stínů postupně a nemilosrdně nabývajících stále zřetelnějších obrysů.

Hněv na organizaci a tlak shora

Jedním z velmi výrazných motivů je hněv na organizaci a tlak shora. Tento motiv je zvláště silný v obdobích chaosu a organizačních zmatků, jak jsme o tom mluvili dříve. Vedoucí pak přenáší svoje frustrace vyplývající ze špatného řízení či špatných osobních vztahů se svými vlastními nadřízenými na své podřízené, případně na jednoho podřízeného, z něhož si učiní obětního beránka.

Negativní osobní vlastnosti vedoucího

A v neposlední řadě patří mezi tyto motivy i negativní osobní vlastnosti vedoucího, které dostanou příležitost se projevit v okamžiku, kdy dotyčný jedinec získá moc. Takže touha po moci nebo i jen touha po vyřízení osobních účtů s některým z podřízených dostávají silný impuls a podporu v podobě formálního postavení a pravomoci vedoucího.

Strategie bossingu

Šikanující vedoucí má nejenom motivy, které se odlišují od motivů na kolegiální úrovni, takový vedoucí používá i odlišné strategie. Tyto strategie vyplývají z mocenské pozice vedoucího vůči postiženému podřízenému. Hlavní strategie mobbingu vedoucího – bossingu – jsou následující:

Přidělování sisyfovských úkolů. Vedoucí podřízenému přiděluje jednotvárnou práci a úkoly, které jsou buď zcela nesmyslné, nebo o jejichž smyslu lze s úspěchem pochybovat.

Úmyslné přidělování nevhodných úkolů. Další strategií je zadávání úkolů, které sice mají svůj smysl, ale jsou hluboko pod kvalifikační úrovní i dovednostmi postiženého pracovníka. Zrcadlovou strategií je pak přidělení úkolu nadmíru obtížného, nezvládnutelného. Do této kategorie patří i přidělování takových úkolů, které jsou pro dotyčného pracovníka nestravitelné nebo traumatizující z osobních důvodů. A rovněž sem patří i přidělování úkolů, které mohou dotyčného pracovníka zdravotně poškodit, například je možné alergikovi zadat práci ve velmi zaprášeném prostředí.

Trvalá kontrola je jednou z nejrozšířenějších strategií mobbingu nadřízeného. Postižený pracovník je kontrolován nad rámec běžný na daném pracovišti. To se týká všeho, co nějakým způsobem souvisí s pracovním procesem. Vedoucí kontroluje i dílčí výsledky práce postiženého, jeho či její telefonní hovory a zejména přítomnost na pracovišti a přísné dodržování pracovní doby, včasných příchodů i odchodů, jakož i předepsaných přestávek. Strategie trvalé kontroly je mimořádně rozšířená a oblíbená strategie mobbingu mezi vedoucími po celém světě. Je velmi jednoduchá a nenáročná na provedení a vedoucí ji velice snadno zdůvodní jako plnění povinností vyplývajících z jeho funkce.

Další oblíbenou strategií je přichystání nečekaných překvapení. Zejména po delší nepřítomnosti na pracovišti, například po nemoci nebo dovolené, je pracovník po svém návratu zaskočen nějakým nepříjemným překvapením. Například byl jeho stůl přestěhován do jiné kanceláře, nebo mu na stole chybí počítač, tiskárna apod.

Mezi další strategie mobbingu vedoucích patří oklešťování kompetencí postiženého pracovníka. To se může projevovat například tím, že se pracovníkovi odeberou dlouhodobé náročnější úkoly, v nichž je dotyčný pracovník dobře zaběhnutý a s nimiž je spokojený, a předají se jinému pracovníkovi. Postiženému pracovníkovi pak začnou být přidělovány dílčí úkoly pod jeho odbornou úrovní (viz výše).

Pracovní izolace postiženého pracovníka patří rovněž mezi běžné metody mobbingu ze strany vedoucího. Pracovník není například zván na porady, není informován o důležitých rozhodnutích a celkově se mu dává najevo, že se s ním nepočítá.

A konečně mezi tvrdší, ale naštěstí méně frekventované strategie mobbingu patří zpochybňování psychického stavu oběti. Jakákoliv reakce se pak dá využít proti takto postiženému pracovníkovi. Energická nebo nervózní reakce se interpretuje jako patologická agresivita, reakce opačná se může interpretovat jako patologická pasivita. Platí zde v plné míře rčení "kdo chce psa bít, hůl si vždy najde". 

-NOT-

Autor/Zdroj: asistentka.cz

...................

Buďte opatrní při hledání práce v zahraničí!

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (MPSV) se setkává se stížnostmi lidí, kteří se stali obětí nekalých praktik zprostředkovatelů práce v zahraničí. Poradenská síť EURES proto považuje za nutné apelovat na ty, kteří se chystají využít některou z lákavých nabídek práce v zahraniční, aby byli skutečně opatrní.

Zprostředkovatelskou agenturu si prověřte

Zprostředkování zaměstnání agenturami práce upravuje zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb. Pracovní agentura, která působí v České republice, nesmí od klientů – uchazečů o práci – vyžadovat žádný poplatek za zprostředkování práce. Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zajištění zaměstnání rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytnuté zaměstnanci. Agentura může provádět zprostředkování za úhradu, avšak pozor, úhrady neplatí občan, jemuž je zaměstnání zprostředkováno, ale zaměstnavatel, který využívá služeb agentury.

V jiných zemích mohou platit odlišná pravidla, např. na Slovensku mohou za zprostředkování zaměstnání agentury poplatek požadovat. Ve většině zemí EU však platí, že zajištění práce je zdarma.

Má agentura povolení pro zprostředkování práce?

Zjistěte si, zda má agentura povolení pro zprostředkování práce od MPSV. Právnické nebo fyzické osoby (agentury práce) mohou provádět zprostředkování zaměstnání, pouze pokud k tomu mají povolení MPSV.

Agentury práce mohou nabízet zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo v zahraničí. Pokud chcete zajistit práci v zemích EU, vybírejte pouze ty agentury, které mají povolení ke zprostředkování do zahraničí (podle § 60/1c). Agentura, která má povolení ke zprostředkování pouze na území ČR, nesmí na základě tohoto povolení zprostředkovávat práci do zahraničí.

Seznam povolených agentur práce najdete na portále MPSV na adrese http://portal.mpsv.cz (Pro občany Agentury práce). Seznam povolených agentur práce MPSV průběžně aktualizuje. Jeho součástí jsou i kontaktní adresy, telefonní čísla a e-maily na jednotlivé agentury práce. Navíc jsou zde uvedeny státy, do kterých bylo zprostředkování zaměstnání povoleno, a doba platnosti těchto povolení.

Před podpisem si smlouvu řádně prostudujte

Řádně si přečtěte, popřípadě konzultujte s právníkem jakoukoliv smlouvu, kterou budete uzavírat s agenturou. Ujistěte se, co přesně je předmětem smlouvy (zprostředkování práce/pomoc při hledání zaměstnání/zprostředkování ubytování atd.). Pracovní smlouvu podepisujte jen v jazyce, kterému rozumíte. Dbejte na to, abyste vše měli písemně potvrzeno, a veškeré smlouvy a doklady si pečlivě uschovejte.

Při sjednávání konkrétních pracovních podmínek byste měli od agentury obdržet detailní informace o svém budoucím zaměstnavateli v zahraničí a o zázemí firmy, kde máte být zaměstnáni. Je-li to možné, existenci vašeho budoucího zaměstnavatele si prověřte.

Důležité je, aby si klient předem s agenturou vyjasnil, s kým uzavírá pracovněprávní vztah – zda přímo s pracovní agenturou, či se svým budoucím zahraničním zaměstnavatelem. Je třeba mít k dispozici doklady, z nichž je patrné, u koho bude pracovník zaměstnán – může se stát agenturním zaměstnancem, který je dále do firmy přidělen či pronajat, nebo může být agenturou zprostředkován přímo do firmy a stát se jejím kmenovým zaměstnancem.

MPSV nenese za činnost agentur odpovědnost

Pokud se člověk setká s podezřelým chováním ze strany agentury, může se obrátit na nejbližší úřad práce a podat podnět ke kontrole. Jestliže se prokáže porušení zákona, může agentura dostat pokutu až do výše 1 mil. Kč.

..............................................

Kamery na pracovišti: hrozí milionové pokuty

...
Kamerové systémy už pomohly usvědčit mnoho zlodějů a loupežníků. K tomu, abyste usvědčili vlastní zaměstnance z lenosti, je ale raději nepoužívejte - překročili byste totiž zákon.

I ten, kdo chce kamery využívat jen k ochraně vlastního majetku, musí dodržovat přísná pravidla, jinak mu hrozí milionové sankce.

K ochraně svých zájmů používáme nejmodernější technické prostředky, které někdy ve svých schopnostech předčí i očekávání svých uživatelů. Technologický pokrok usnadnil i využití kamerových systémů v prostorách firmy. Slouží především k ochraně majetku či osob. Archivace pořízených záznamů je vhodná zejména tehdy, je-li třeba až s mírným časovým odstupem zjistit, co přesně se na sledovaném místě stalo.

Pořízení záznamu však pro osoby, jejichž identita byla kamerou zaznamenána, představuje určité riziko. Náš právní řád zohledňuje jak tato rizika, tak zájmy firmy. Podnikateli dává možnost záznamy pořizovat a uchovávat, zaznamenané osoby se pak mohou dovolávat ochrany před zneužitím pořízeného záznamu.

Zákon o ochraně osobních údajů

Pravidla pro používání kamerových systémů najdeme v zákoně o ochraně osobních údajů. Prostřednictvím kamerového záznamu totiž můžeme získat informaci o tom, že se určitá osoba v určitou chvíli vyskytovala na určitém místě. I to jsou údaje, které tento zákon chrání. Provozování kamerových systémů je tedy zpravidla považováno za zpracování osobních údajů a podléhá povinnostem stanoveným uvedeným zákonem.

K tomu, aby bylo provozování kamerového systému považováno za zpracování osobních údajů, je nutné, aby vedle pouhého snímání prostor byly také tyto snímky zaznamenávány na určité médium (například na harddisk). Pokud je pouze monitorován prostor bez jakéhokoliv nahrávání, zákon o ochraně osobních údajů se na provozování takového systému nevztahuje. I takovéto pouhé monitorování však samozřejmě musí respektovat určitá pravidla, zejména právo na ochranu soukromí fyzických osob. Za zpracovávání osobních údajů rovněž není považováno monitorování, při němž kamerový systém snímá prostory takovým způsobem, který neumožní identifikaci jednotlivých fyzických osob.

Natáčíme legálně

Jaká jsou tedy pravidla pro používání kamerového systému, který snímá a zaznamenává fyzické osoby bez jejich souhlasu? V prvé řadě je třeba přesně specifikovat, k jakému účelu kamery slouží. Tomuto účelu pak musí odpovídat způsob jejich využití. Obvykle je cílem instalace systému kamer ochrana vlastnického práva podnikatele k věcem umístěným v areálu jeho podniku, případně k věcem jeho zaměstnanců či zákazníků.

Kamerové systémy mohou být následně využity pouze v rozsahu nezbytném pro splnění deklarovaného účelu. Úřad pro ochranu osobních údajů se může při kontrole zabývat tím, zda je použití kamerových systémů vůbec důvodné a přiměřené. Pro tento případ je vhodné si připravit dokumenty, které důvodnost prokazují. Například pokud již na pracovišti došlo ke krádežím, je vhodné si uschovat policejní protokoly z těchto krádeží, případně další dokumenty, které by důvodnost kamer mohly prokázat. Zpracovaná bezpečnostní dokumentace, obsahující vedle popisu systému i jeho zdůvodnění a posouzení rizik ochrany osobních údajů, by měla být základem, bez něhož se použití kamerového systému neobejde.

Používání kamerového systému musí být zaregistrováno u Úřadu pro ochranu osobních údajů. Registrace se dělá vyplněním a odesláním formuláře, který je k dispozici na jeho internetových stránkách. Pokud se úřad do třiceti dnů od podání registračního formuláře nevyjádří, registrace se považuje za provedenou a kamerový systém je možné spustit.

Kamera nesmí být skrytá

Kamery však nesmějí nadměrně zasahovat do soukromí zaměstnanců ani návštěvníků. To znamená, že by měly být zaměřeny pouze tak, aby splnily stanovený účel, jímž je ochrana majetku podnikatele. Není také možné zprovoznit kamerový systém, jehož jednotlivé kamery budou zaměřeny tak, aby místo majetku sledovaly to, zda zaměstnanci nevyužívají pracovní dobu k jiným účelům než k práci. Zákoník práce totiž zaměstnavateli zakazuje narušovat soukromí zaměstnance sledováním či odposloucháváním. Výkony svých zaměstnanců může kontrolovat pouze přiměřenými prostředky. Mezi ty patří například osobní dohled, ale použití kamerového systému už rozhodně ne.

Provozovatel také musí zaměstnance a návštěvníky informovat o tom, že prostory jsou snímány kamerovým systémem. Nejvhodnějším způsobem je informativní cedule, umístěná přímo ve sledovaných prostorech. Je také nutné garantovat práva snímaných osob, zejména jejich právo na přístup k zaznamenaným snímkům.

Zajištění informovanosti nových zaměstnanců je třeba splnit ještě před jejich nástupem do práce. Je-li systém teprve zaváděn, musejí být všichni stávající zaměstnanci s jeho instalací seznámeni ještě před jeho uvedením do provozu.

Pozor na zneužití nahrávek

Důležité je stanovit přiměřenou lhůtu, po níž budou záznamy uchovávány. Podle stanoviska Úřadu pro ochranu osobních údajů by to mělo být maximálně několik dnů. Po uplynutí této lhůty je třeba veškeré záznamy zlikvidovat. Pokud dojde v prostorách podnikatele k nezákonné činnosti, v záznamech lze díky několikadennímu zdržení jejich likvidace vyhledat snímek, který může policii pomoci při vyšetřování.

Po dobu uchovávání musí být záznamy ochráněny před neoprávněným přístupem. Tento požadavek lze splnit zejména tím, že záznamy budou uchovávány v uzamčených prostorech a že k nim bude mít přístup minimální počet osob. Pokud budou údaje uchovávány na počítačích, samozřejmostí by měla být ochrana heslem.

A proč je dobré uvedené povinnosti dodržovat? Za porušení povinností provozovatelů kamerových systémů může Úřad pro ochranu osobních údajů ukládat pokuty až do výše pěti milionů korun. Při ohrožení většího počtu osob neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního života to může být dokonce až deset milionů korun.

Převzato z podnikatelského týdeníku PROFIT. Autor článku: Richard Otevřel, advokátní kancelář Havel & Holásek

 

.................................. 

 

Pracovní řád

Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, jenž upravuje řízení a organizaci práce zaměstnanců. Musí být vydán písemně. Může být vydán jako jeden celek nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně.

Pracovní řád blíže rozvádí ustanovení Zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů s ohledem na zvláštní pracovní podmínky u konkrétního zaměstnavatele týkající se povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovní řád však nemůže obsahovat úpravu o mzdových nebo platových právech a právech, která náleží zaměstnancům. Pracovní řád nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákona a nesmí zakládat nové povinnosti.

Na základě ustanovení Zákoníku práce je stanovena některým zaměstnavatelům povinnost pracovní řád vydat, např. správní úřady, soudy, státní zastupitelství, úřady územně samosprávných celků.

Závaznost pracovního řádu

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl pracovní řád u zaměstnavatele vyhlášen.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s pracovním řádem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení pracovního řádu nejpozději do 15 dnů od jeho vydání, změny nebo zrušení. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Pracovní řád a odborová organizace

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je nutný k vydání a k jakékoli změně pracovního řádu její předchozí souhlas. Tento souhlas musí dát odborová organizace písemně, jinak je vydání či změna pracovního řádu neplatná.

Naopak ke zrušení pracovního řádu zaměstnavatel souhlas odborové organizace nepotřebuje, protože záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je pro něho a jeho zaměstnavatele pracovní řád vůbec potřeba.

U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, může být pracovní řád vydán na základě jednostranného úkonu zaměstnavatele.

 

...

Práva zaměstnanců obchodních řetězců ve vztahu k zákazníkům

Zaměstnanci obchodních řetězců nemají vůči zákazníkům žádná práva nad rámec práv, která má vůči druhému občanovi jakýkoliv jiný občan.

V daném případě tedy – podezření ze spáchání krádeže – je možné postupovat podle stávající právní úpravy, v konkrétním případě by se jednalo o § 76 odst. 2 zákona č. 141/1961 Sb. zákona o trestním řízení soudním (trestního řádu), který říká, že „Osobní svobodu osoby, která byla přistižena při trestném činu nebo bezprostředně poté, smí omezit kdokoli, pokud je to nutné ke zjištění její totožnosti, k zamezení útěku nebo k zajištění důkazů. Je však povinen tuto osobu předat ihned policejnímu orgánu; příslušníka ozbrojených sil může též předat nejbližšímu útvaru ozbrojených sil nebo správci posádky. Nelze-li takovou osobu ihned předat, je třeba některému z uvedených orgánů omezení osobní svobody bez odkladu oznámit.“ Oprávnění pro jakéhokoliv občana vyplývá z použití slova kdokoliv.

Další otázkou pak ovšem je, zda k takovémuto oprávnění dojde oprávněně, či nikoliv – prokazování pak bude na tom, kdo dotyčnou osobu zadržel. Pokud by došlo k zadržení konkrétní osoby neoprávněně, jak by se později třeba zjistilo, měl by takovýto zadržený právo na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění ve smyslu občanského zákoníku. Konkrétní posouzení a rozhodnutí o satisfakci by pak ovšem v případě nedohody mezi neoprávněně zadrženým a tím, kdo jej zadržel, bylo na příslušném soudu, který by mimo jiné posuzoval, zda došlo k zásahu do práv konkrétní osoby, jakou intenzitou a jaká tím byla způsobena újma. V případě rozhodnutí o právu na zadostiučinění by soud posuzoval, zda by zadostiučinění, požadované zadrženým, bylo v poměru k provedenému zásahu do jeho práv. Posouzení každého případu by pak bylo čistě individuální věcí a nelze stanovit nějaké jednoduché kritérium, na základě kterého by muselo být postupováno.

Pokud by se jednalo o „preventivní kontrolu“ nakupujících, zde je možné zmínit kromě vlastní kontroly pomocí zaměstnanců, fyzicky sledující nakupující, ještě kamerové systémy. Jejich použití není v ČR samostatně upraveno (pomineme-li použití kamerových systémů v kasinech, kde je upraveno vyhláškou ministerstva financí), nicméně lze odkázat na stanovisko č. 4/2004 ke zpracování osobních údajů prostředky kamerového sledování, vydané Úřadem pro ochranu osobních údajů. Z tohoto stanoviska by bylo možné dovodit, že kamerové systémy by mohly být v prostorách prodejen přípustné, pokud by provozovatel takovéhoto kamerového systému zajistil, aby záznamy nemohly být zneužity a s těmito nakládal jako s osobními údaji ve smyslu příslušných obecně závazných právních předpisů. Další podmínkou by pak bylo upozornit zákazníky na to, že příslušné prostory jsou monitorovány kamerovým systémem.

eprávo.cz/judikatura

............................. 

 

Harmonogram směn: Kdy a jak může dojít ke změně?

Poslední dobou jsou velmi rozsáhlé Vaše dotazy ohledně harmonogramů směn a jejich změny na straně zaměstnavatele, o kterých mnohdy ani nevíte. Dnes si tedy řekneme, kdy a za jakých podmínek je změna možná a jak zabránit takovýmto praktikám zaměstnavatele.

Na začátku si nejprve musíme říci, že zaměstnavatel má povinnost vypracovat podle platných ustanovení zákoníku práce písemný týdenní rozvrh pracovní doby na celé období, kdy je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Ve většině případů by to bylo na období celého kalendářního roku, protože podle pracovních smluv je ve většině ujednáno: „pracovní doba se rozvrhuje nerovnoměrně na období celého kalendářního roku, včetně sobot, nedělí a svátků“. S takovýmto harmonogramem musí být zaměstnanec seznámen nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. V tomto případě tedy nejpozději 17. prosince na celý následující kalendářní rok.

Vezmeme-li však v úvahu, existenci kolektivní smlouvy, řídíme se pak odlišným ujednáním v kolektivní smlouvě, a to čl. 4.2., kdy zaměstnavatel je povinen vypracovat měsíční písemný rozvrh směn, určit v něm začátek a konec pracovní doby, tedy určit počet pracovních hodin v jednotlivých dnech a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem následujícího kalendářního měsíce. Zaměstnanec harmonogram následně doplní datem převzetí a potvrdí vlastnoručním podpisem. Tento harmonogram je pro Vás směrodatný a řídíte se podle něj a to i v případě jakýchkoli následných pracovněprávních sporů. Datum zásadně uvádějte podle data, kdy jste harmonogram obdrželi. Je-li již napsán nadřízeným, opravte jej podle skutečnosti.

Pokud vyžaduje zaměstnavatel nebo zaměstnanec jakoukoli změnu v již převzatém harmonogramu, je to možné vždy pouze za podmínky vzájemné písemné dohody, tedy změnou harmonogramu, kterou musí zaměstnanec i zaměstnavatel před plánovanou úpravou potvrdit svým podpisem a datem uskutečnění změny, jinak je taková změna neplatná. Pokud takovouto změnu podepíšete, řídíte se upraveným harmonogramem, doporučujeme však uchovat vždy i harmonogram původní.

Není-li změna harmonogramu předem dohodnuta, to znamená, že upravený harmonogram nebyl před plánovanou změnou stvrzen podpisem a datem zaměstnance nebo zaměstnavatele, není pro Vás změna harmonogramu směrodatná a řídíte se vždy posledním aktualizovaným harmonogramem, který jste podepsali. Za jeho dodržovaní nemůžete obdržet zaměstnavatelem oblíbený a velmi často praktikovaný „vytýkací dopis“ za to, že se řídíte platným podepsaným harmonogramem směn. Změna harmonogramu, kterou jste nepodepsali je neplatná. To, že je někde něco vyvěšeno na nástěnce, není pro Vás změnou harmonogramu podle platných právních předpisů a nemáte povinnost se podle tohoto rozpisu řídit ani Vám tímto nemůže být povinnost řídit se jím nařízena. Vždy se řídíte zásadně podepsaným harmonogramem směn.

Pokud by Vám zaměstnavatel výtkou vyhrožoval nebo vám ji dokonce dal, neprodleně při takovém jednání požádejte o přítomnost zástupce odborové organizace (nejednejte sami, pokud odbory nemáte, vždy si sebou vezměte raději svědka), popřípadě vyjádření k takovémuto vytýkacímu dopisu napište na zadní stranu a vyžádejte si kopii včetně Vaší námitky. Tuto skutečnost také neprodleně oznamte odborové organizaci, i když nejste jejím členem, jelikož se jedná o porušení právních předpisů nebo se obraťte na příslušný Inspektorát práce.

© Nezávislé odbory Tesco

 

................................................. 

 

Odpovědi na Vaše téma: DŮCHOD versus VÝPOVĚĎ

...
Aby Vám vznikl nárok na starobní důchod, je podmínkou odpracování 25 až 35 let a placení pojistného na sociální zabezpečení po stejnou dobu a mít předepsaný věk pro odchod do důchodu. Pokud pojistné neplatíte nebo nesplňujete délku placení pojistného, nemáte na starobní důchod nárok. Nezoufejte však, chybí-li Vám nějaká ta doba, můžete si ji doplatit. Ale pozor, vždy jen celý kalendářní měsíc.


Pro výpočet Vašeho důchodového věku můžete použít kalkulačku na stránkách MPSV (www.mpsv.cz) či na internetové adrese www.výplata.cz, kde si můžete zároveň spočítat orientačně důchod, který by jste jako důchodce pobíral či pobírala. Současný věk pro odchod do důchodu je stanoven na 65 let. U dříve narozených a matek je důchodový věk nižší, například podle počtu dětí.


Nutno upozornit, že přestože jste dosáhli důchodového věku, můžete i nadále u zaměstnavatele pracovat. Dosažení důchodového věku není důvodem k výpovědi z pracovního poměru. Pouze Vám vznikl nárok na důchod a je jen na vašem rozhodnutí a Vaše právo, zda na penzi odejdete či nikoliv.


Zaměstnavatel mnohdy postupuje v rozporu se zákoníkem práce a sdělí zaměstnanci, že musí podat výpověď dohodou (přestože u něj mnohdy nadále pracuje, avšak již na dohodu o pracovní činnosti či například s pracovní smlouvou na dobu určitou a za jinou mzdu). Takovýto postup by bylo možné považovat za diskriminační. A hlavně, není to pravda. Žádnou výpověď podávat nemusíte, zvláště ne dohodou.


Žádost o přiznání důchodu se podává nejdříve čtyři měsíce před datem, kdy zaměstnanec chce do důchodu odejít, či kdy mu nárok vznikne. Po tomto datu může odejít kdykoliv. Důchod lze vyplatit i zpětně, avšak maximálně za poslední tři roky (výjimečně za 5 let). Žádost o důchod vyřídíte na kterékoliv příslušné okresní správě sociálního zabezpečení, případně pražské či městské správě sociálního zabezpečení. K žádosti budete potřebovat občanský průkaz (případně u cizinců cestovní pas s povolením k trvalému pobytu), doklady prokazující dobu zaměstnání a studia, doklad o výkonu vojenské či civilní služby (to především u mužů), doklady potvrzující péče o děti (to zase většinou ženy) a rodné listy dětí případně doklad o osvojení.


Rok 2010


Od roku 2010 dochází ke změně legislativy a je již možné pobírat běžný starobní důchod a nadále pracovat v zaměstnání na základě smlouvy na dobu neurčitou. Tato úprava je pro občany pracující v důchodovém věku příznivější. Skončit pracovní poměr lze totiž již pouze za stejných podmínek jako u každého jiného zaměstnance (to znamená především dodržení výpovědní lhůty). Lze si však vybrat, zda pobírat důchod v plné nebo poloviční výši. Pokud se občan rozhodne o pobírání důchodu v poloviční výši, tak se mu to promítne do navyšování starobního důchodu.


Není potřeba měnit pracovní poměr


Zaměstnanec mající uzavřenou smlouvu na dobu neurčitou tak nebude muset svého zaměstnavatele žádat o změnu doby trvání pracovního poměru. Pro případné uzavření smlouvy na dobu určitou však bude muset být dodržen zákoník práce, který umožňuje uzavření smlouvy na dobu určitou celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. V roce 2009 bylo v zákoníku práce umožněno uzavírat s důchodci opakovaně smlouvu na dobu určitou, vždy však na jeden rok. Toto ustanovení však v roce 2010 v zákoníku práce není.


Jak postupovat v případě nemoci?


Jestliže občan v důchodovém věku onemocní, je výhodnější uplatnit žádost o důchod až po ukončení nemoci. Ze zákona totiž není možné pobírat nemocenské dávky a důchod. Když je však žádost o důchod uplatněna v tříměsíčním předstihu, jak to dovoluje zákon, a v těchto třech měsících zaměstnanec onemocní, musí organizace, která vyplácí nemocenské dávky tuto skutečnost nahlásit na Českou správu sociálního zabezpečení. Důchod bude občan pobírat až od ukončení nemocenských dávek.

-NOT-

-->